Un tour de table a été fait où les victimes se sont présentées.

Les victimes viennent autant du privé que de la fonction publique.

Certains souffrent de "placardisation" (ingénieur dans l'Education nationale), de discriminations raciales (service du logement des étudiants) ou de discriminations syndicales (petit supermarché de distribution discount)
La souffrance exprimée est la même pour tous. Chacun cherche à trouver du sens à ce qui lui arrive, se remet en question, se culpabilise. Ils étaient tous de bons éléments, de bons travailleurs estimés ou bien notés jusqu'au jour où... un nouveau directeur est arrivé, une fusion a eu lieu, une restructuration a été mise en place...

Le "placardisé" estime qu'il n'arrive pas à justifier son salaire ce qui est du gâchis. Il a l'impression de déranger alors qu'il a réussi à mettre sur place ce qu'on lui avait demandé.
Il s'attend à ce que des primes ne lui soient plus accordées.
La responsable de caisse du petit supermarché n'a repris son travail qu'après de longs mois d'arrêt maladie et à mi-temps thérapeutique. Elle n'est plus que simple caissière.

Il semble que l'employeur ait pris conscience de la gravité de la situation et a arrêté ses méthodes.

La personne victime de discriminations raciales occupait des fonctions de gestionnaire. On ne lui confie plus aucune mission. Les reproches, qu'on lui adresse par écrit, sont injustifiés. Sa femme, qui était adjointe administrative, se retrouve à faire le ménage.

Un responsable prend la parole sur la base de la lutte des classes :

La recherche d'un plus grand profit est à l'origine de la méthode de harcèlement moral. Les conditions de travail se dégradent car on demande plus aux chefs de service ou chefs d'équipes avec peu de moyens.

Le chef est stressé et harcèle son personnel pour tenir des objectifs fixés en haut lieu.
On exige un plus grand rendement des personnels sans moyens pour les atteindre. Ceux qui ne peuvent suivre doivent dégager à moindre frais (démission).
La responsabilité n'est pas toujours à rechercher dans la personnalité du harceleur mais dans l'organisation du travail qui est bien souvent en cause : compression de personnels, restructuration… dans l'objectif d'un plus grand profit.
Les éventuels contestataires qui pourraient empêcher le système de tourner en rond sont écartés ou harcelés.

La souffrance d'un élément fort dans une entreprise (du style : délégué du personnel) fait peur à tous les autres. Celui qui était le porte-parole finit par se taire en sombrant dans la dépression et les autres n'osent rien dire de peur de subir la même chose.

Dans l'Administration, le constat est identique. Pourtant elle n'est pas créatrice de richesse mais contribuables les plus fortunés estime qu'elle leur coûte trop cher. Une baisse de l'impôt a été promis.

Le budget de l'Etat ne doit pas dépasser 3 % de déficit. La richesse du pays (recettes fiscales prélevées sur les grosses entreprises faisant de gros bénéfices) est redistribuée pour payer la Fonction publique (dépense en personnels notament). La volonté est de réduire les coûts de ces administrations en diminuant le nombre de fonctionnaires pour un même objectif à atteindre (mission de service public qui ne change pas). Donc là aussi, un rendement de plus en plus grand est exigé.
Le chef de service doit se débrouiller pour atteindre les objectifs donnés à un échelon supérieur avec les moyens qu'il a à sa disposition. Il doit donc imposer des horaires et des conditions de travail pas toujours acceptables. Les difficultés familiales ne sont plus pris en compte. Seuls les objectifs à atteindre ont de l'importance.
Les responsabilités de cette méthode de harcèlement moral qui ne peut être mise en place que dans des conditions de travail dégradées (et qui se dégradent encore plus) doivent être recherchées non pas au sein d'un service mais bien plus haut, au sein des actionnaires représentés par le PDG ou des ministères qui donnent les directives et les moyens.
La compression de personnels fonctionnaires permet de réduire les impôts des grandes sociétés.
Nous sommes donc dans une démarche de bénéfice à tout prix.

La solution est de rassembler les salariés afin de constituer un contre pouvoir. C'est au prix de grands rassemblements solidaires que ces conditions de travail inhumaines disparaîtront au cas par cas.

La solution juridique ne doit intervenir qu'en bout de course si la solution syndicale a échoué.

 

compte rendu officiel

Etaient présents une douzaine de camarades, du privé comme du public, et notamment une nouvelle conseillère prud'homale de l'UL de la Rose, section commerce et P. Thiémé, du secteur droits et libertés de l'UD.

Le débat a essentiellement tourné autour des idées suivantes :

AU-DELA DE LA MULTIPLICITE DES SITUATIONS, UNE SEULE ORIGINE DE LA REPRESSION SYNDICALE

Après une brève présentation de la matinée et du dossier de presse, un tour de table a été engagé, où chacun a pu faire part de son expérience et de son analyse de la situation.

Le vécu douloureux des camarades venus témoigner a fait apparaître la diversité des situations : suppression ciblée de l'outil de travail (ex : rendre inutilisable un ordinateur en refusant de communiquer le mot de passe) ; enlever toute tâche au salarié, tout en le laissant au sein de l'entreprise ("placardisation") ; modifications incessantes des horaires ceci visant à empêcher le salarié d'organiser sa vie privée (notamment pour garder ses enfants) ; rétrogradations formalisées ou non ; injonctions d'effectuer des tâches impossibles (ex : tenir deux services en même temps en deux lieux différents) ; propos diffamatoires ou injurieux tenus en l'absence du salarié visé ; différences salariales injustifiées ; faux témoignages d'autres salariés ; etc.

Au-delà de cette diversité, l'origine de la répression syndicale se situe au sein même de notre système économique. C'est l'un des outils du patronat pour obtenir plus de productivité et donc de profit au détriment de la classe ouvrière. Ainsi, les DRH sont l'instrument de l'oppression des salariés, alors qu'ils sont eux-mêmes des salariés.

LE JURIDIQUE COMME COMPLEMENT DE L'ACTION SYNDICALE

Le recours au juridique n'est pas la finalité de l'action. Le droit est l'expression du rapport de forces entre patronat et salariat, et que donc, il ne peut pas résoudre les problèmes à lui tout seul. Les entreprises ont leur propre service juridique, payé pour défendre leurs intérêts à longueur d'année ; ce qui n'est pas le cas pour les salariés.

Par conséquent, la voie juridique (prud'hommes, tribunal pénal, tribunal administratif, etc..) doit s'accompagner d'un travail de fédération du rapport de forces au sein de l'entreprise unitaire.

Minute de silence, pétitions, concertation, diffusion de tracts, médiatisation,
piquets de grève, manifestations, grèves, séquestrations, attaques ciblées de dirigeants : tels sont quelques-uns de nos outils de riposte.

L'union locale peut aider à la construction du rapport de forces, si les syndiqués et les salariés en font la demande. Mais elle ne peut pas se substituer à eux.

Une mini revue de presse reprenant des exemples récents de répression syndicale (lutte contre la discrimination salariale chez Peugeot, Alain Hebert, Lucien Bertrand) et les documents sur le harcèlement moral ont été distribués. Ces documents sont disponibles à l'UL.

Nous essaierons de mettre en place une autre matinée de débat sur ce thème.