Le licenciement peut être une des conséquences du harcèlement moral au travail.

La personne est tellement sous pression, stressée qu'elle finit par commettre des erreurs, soit des petites soit des plus grosses.

C'était le but recherché.

Que se passe-t-il ?

Vous recevez une convocation préalable à votre éventuel licenciement.

La forme a-t-elle été respectée ?

Le motif doit-il être indiqué dans cette lettre qui précède l'entretien portant sur un éventuel licenciement ?

La réponse est non.

Ne faut-il pas d'abord avoir reçu au moins deux avertissements en recommandé avec accusé de réception ?

La réponse est variable.

Peut-on être accompagné à cet entretien...

La réponse est oui.

Je vous livre ce que j'ai trouvé sur Internet (à vérifier). Merci de me signaler ce que vous, vous avez trouvé code du travail à l'appui.

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Sauf en cas de faute lourde ou grave, le licenciement
en cas de faute professionnelle
ne peut être signifié qu'après deux avertissements écrits. Mais la plupart du temps c'est la faute grave qui est plaidé par l'employeur.

 

DEFINITION

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur. (à l'initiative de l'employé on parle de démission ce que je ne vous conseille pas en cas de harcèlement moral)

LES CAUSES

LICENCIEMENT POUR FAUTE

Il peut être décidé par l'employeur à titre de sanction.

La faute se décline en trois sous-catégories :

la faute légère, la faute grave, la faute lourde.


1) Faute Professionnelle ou fa faute légère : le licenciement pour ce motif ne peut être signifié qu'après deux avertissements écrits.

Elle permet la rupture du contrat de travail moyennant le paiement de l'indemnité contractuelle de rupture,
le paiement des congés payés et le préavis
(effectué ou non). Elle se prouve assez facilement.

Faute lourde ou grave : le licenciement peut être immédiat sans préavis, mais en respectant la procédure legale.

2) La faute grave est celle qui rend impossible le maintient de la relation contractuelle. Elle s'accompagne d'une mise à pied à titre conservatoire le temps d'observer la procédure de licenciement. La faute grave prive le salarié de ses indemnités et par conséquent tente beaucoup les employeurs qui veulent se séparer à moindre frais de leur personnel.
Cette faute n'est quasiment jamais retenue par les Tribunaux .

3) La faute lourde nécessite en plus l'intention de nuire du salarié. Elle est privative de toutes les indemnités. Cette faute n'est quasiment jamais retenue par les Tribunaux. Il convient de respecter la procédure de licenciement classique (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement envoyé en RAR en respectant les délais, versement des indemnités et présentation d'un reçu pour solde de tout compte). Toutefois, le motif du licenciement doit être soigneusement choisi et figurer dans la lettre de licenciement qui est le SEUL acte sur lequel est fondé la rupture du contrat. Il est impossible de préciser le motif dans d'autres courriers.

LA FAUTE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Justifie le licenciement mais après deux avertissements écrits, et avec préavis, indemnité de licenciement et éventuellement indemnité compensatrice de congés payés.

LA FAUTE GRAVE

Justifie le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement mais avec éventuellement l'indemnité compensatrice de congés payés.

LA FAUTE LOURDE

Justifie le licenciement sans aucune indemnité (ni préavis, ni indemnité de licenciement ni même de congés payés. Obligation cependant, de respecter la procédure).

EXEMPLES DE FAUTES

Attention, ceci est assez subjectif.

"En effet, un informaticien qui envoie un marteau
dans une vitre commet une faute grave,
le maçon-démolisseur fait son métier...!!!"

FAUTES PROFESSIONNELLES :
- Indélicatesse dans l'exercice de ses fonctions
- Refus d'effectuer son travail normalement
- Négligences
- Complicité de fraudes commises par d'autres salariés
- Opposition systématique à l'employeur
- Retards répétés . . .

FAUTES GRAVES :

- Indélicatesse dans l'exercice de ses fonctions (faux bilan...)
- Négligences graves
- Inconduite
- Outrage public à la pudeur

- Refus d'accomplir son travail
( réduction volontaire de l'activité ou la non-conformité aux directives
explicites concernant les modalités d'exécution de la tâche)

- Refus d'obéir
(comme l'activité dissimulée, à caractère professionnel, pendant un arrêt maladie,
ou passer outre à un refus d'autorisation d'absence)

- Injures et menaces, violences
(par ex. les propos racistes ou insultants et tous actes violents)

- Ivresse
( consommation d'alcool sur le lieu de travail)

- Vol, condamnation pénale...

(par ex. : - la présentation d'un document falsifié (pour justifier d'une absence,pour obtenir
des remboursements indus ou portant sur un disque de contrôle tachygraphique)
- le trouble pour l'entreprise d'un fait relevant de la vie privée
(vol à l'extérieur de la société, attitude équivoque sur mineure).

et d'autres d'après la jurisprudence :

- le dénigrement des décisions de gestion ou de stratégie commerciale,
- l'insoumission à une sanction disciplinaire justifiée et proportionnée au grief,

- un remplacement par un collègue non-qualifié,

- la divulgation d'informations confidentielles,
- le détournement de clientèle ou de matériel, le travail personnel pendant
les heures de travail,
- l'inexécution d'une clause contractuelle (mobilité),

Ce qui ne constitue pas une faute grave d'après la Jurisprudence

http://juristprudence.free.fr/grave.htm

* l'incompétence, l'insuffisance de rendement,
* la perte de confiance,
* le cumul irrégulier d'emplois,
* un motif étranger au contrat de travail,
* un départ inopiné résultant d'une raison médicale avérée,

Aucune personne ne pouvant être sanctionnée en raison de son état de santé,
le fait de quitter son poste sans autorisation pour se rendre chez le médecin
ne constitue pas en soi une faute justifiant le licenciement.
Référence: Cass. soc., 3 juill. 2001, Mme Brehon c/ SARL SNS
Services, arrêt n° 3283 FS-P + F: Juris-Data n° 2001-010503
Vu l'article L. 122-45 du Code du travail;
http://www.themas.org/ina2049.htm

* un jour de retard à l'issue des congés payés ou d'une maladie,
* deux jours de retard après le décès du père,
* ne pas avoir avisé l'employeur d'un accident de la circulation,
* envisager de créer sa propre entreprisesans avoir commis
d'actes de concurrence,
* le lien personnel avec le dirigeant d'une autre entreprise.

Le refus par le salarié d'accomplir son travail dans le cadre de sa nouvelle
affectation - qui maintient au salarié sa qualification et sa rémunération et
donc qui ne caractérise en général pas une modification (substantielle)
du contrat de travail - peut constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement et peut caractériser la faute grave.

Le rôle du juge dans la qualification de la faute grave

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.
Constitue un mode de preuve illicite l'utilisation d'un mode de contrôle mis en œuvre par l'employeur sans l'avoir préalablement porté à la connaissance du personnel.
Le juge doit s 'en tenir aux seuls griefs énoncés, mais il n'est pas tenu par la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement ou par celle résultant éventuellement du règlement intérieur ;
le pouvoir d'appréciation souveraine implique que le juge, constatant l'absence d'un degré de gravité, se prononce tout de même sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse !
Une faute grave ne nécessite pas l'existence d'un préjudice subi par l'employeur.
En cas de doute, celui-ci bénéficie au salarié !

FAUTES LOURDES :
- Propos injurieux devant témoins
- Sabotage
- Vols...

LICENCIEMENT POUR MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une modification du contrat de travail ne peut jamais être imposée au salarié,
son accord est obligatoire.
Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur peut :
-soit renoncer à la modification
-soit engager une procédure de licenciement.
http://www.avis-droit-social.net/fask/categ9.php?&debut=100

il y a modification du contrat de travail, dès lors qu'il est porté atteinte à un
élément essentiel (nature du travail, qualification, rémunération durée du travail)
ou par la volonté des parties.
Dans ce cas la modification ne peut être imposée au salarié, son accord est obligatoire.
Si l'employeur passe outre, le salarié est fondé à considérer que cette modification unilatérale correspond à une rupture de son contrat de travail.
Il peut donc se considérer comme licencié et ne pas reprendre son emploi.
Cette rupture aux torts de l'employeur sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LICENCIEMENT POUR MALADIE

La maladie n'est pas, en principe, une cause de licenciement. Cependant, s'il est prouvé que l'état de santé de l'intéressé est incompatible avec l'exercice de ses fonctions ou s'il est prouvé que le remplacement du salarié malade s'avère impossible, l'employeur peut recourir, éventuellement, à la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Alors que les absences résultant d'une maladie non professionnelle du salarié sont pourtant une conséquence directe de son état de santé, la Cour de cassation estime que le licenciement du salarié malade peut intervenir en raison de la gêne occasionnée par son absence nécessitant son remplacement effectif et définitif (employé en CDI)
http://www.themas.org/ina2040.htm

LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE PHYSIQUE

Interprétation de l'article 8 de la convention collective

" La commission paritaire nationale prend acte de la jurisprudence de la cour de cassation et interprète le dernier alinéa de l'article 8 de la convention collective en ce sens :

"La résiliation par l'employeur du contrat d'un salarié reconnu inapte à son emploi constitue un licenciement et ouvre droit à versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement. " (Procès verbal du 29 mai 1991)

L'inaptitude est envisagée lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste à la suite d'un acident ou d'une maladie et qu'aucune possibilité de reclassement n'existe.

Attention, seule la médecine du travail permet de dire si le salarié est inapte. La sanction (pour l'employeur) en cas de rattage est au moins un an de salaire brut à titre de réparation du préjudice.

 

PROCEDURE DE LICENCIEMENT

POUR FAUTE GRAVE OU LOURDE

Mise à pied immédiate, (attention, la mise à pied n'est pas obligatoire... Elle ne s'applique que si la présence du salarié dans les locaux pose des problèmes, ce n'est pas systématique...) convocation à l'entretien préalable
par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur avise dans les plus brefs delais,
les délégués du personnel, s'ils existent dans
l'établissement.

Le tribunal des prud'hommes peut également être saisi à tous moments.

 

POUR FAUTE PROFESSIONNELLE

Après deux avertissements écrits, le salarié peut être licencié pour faute professionnelle.

Procédure : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement (lettre recommandée avec avis de réception...).

Le salarié peut être assisté durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement, par un conseiller de son choix ou par un délégué mandaté par une organisation de salariés signataire de la convention collective.

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Conditions pour bénéficier de l'indemnité de licenciement :

- être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée

- être licencié sans avoir commis de faute grave ou lourde.

- avoir au moins deux ans d'ancienneté dans I'établissement.

- subir une rupture de contrat pour cause d'inaptitude

PREAVIS (DE LICENCIEMENT)

SALAIRES ET PREAVIS

Pendant la durée du préavis, l'employeur doit verser le salaire habituel.

DISPENSE DE PREAVIS

II est assez courant que l'employeur dispense le salarié d'effectuer la totalité de son préavis. Pour éviter toute contestation ultérieure, cette dispense de préavis doit être écrite. En effet, l'employeur dispense le salarie d'effectuer son préavis, cette dispense n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin (art. L 192 - 8 du code du travail).

INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

L'indemnité compensatrice de préavis est due par l'employeur qui s'est opposée à l'exécution du préavis du salarié qu'il licencie. L'indemnité est égale au salaire habituel....

LE SOLDE DE TOUT COMPTE

Le salarié n'est pas tenu de le signer. Le solde de tout compte peut être général et ne peut ne pas viser de poste d'indemnité particulier faute de quoi il verra nécessairement sa portée limitée aux sommes visées.

Que faire en cas de licenciement avec
un solde de tout compte non conforme à ses attentes ?

Ne signez pas ce document - sauf si vous êtes d'accord - s'il porte ce style de mention :

" Je reconnais que, comme conséquence de ce versement, tout compte entre .... et moi meme se trouve entièrement et définitivement apuré et réglé."

Vous pouvez signer uniquement pour dire que vous en avez pris connaissance et en marquant "pris connaissance le... avec la date" mais en mentionnant que vous n'êtes pas d'accord et en précisant que vous allez joindre une lettre.

Cette lettre où vous dénoncez le reçu doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception dans un délai de deux mois sous peine de forclusion (de ne plus avoir de valeur) :

Art. L122-17 du Code du travail

 

Attention :

- La "fouille" du disque dur d'un ordinateur confié à un salarié à son insu peut être considérée comme une atteinte à la vie privée entrainant des poursuites pénales.
- Même chose pour la fouille des courriers électroniques du salarié comportant un contenu personnel. De même l'examen des sites web visités par le salarié est potentiellement attentatoire au respect de sa vie privée.

http://www.spelc-fed.fr/person/nonensei/licencie.html

(personnel d'éduction)

http://prudhommesisere.free.fr/licencegeneralites/jurisprudencelicencgeneralite/licenciementdispositioncont.htm

 

sur les sanctions autre que licenciements :
http://www.spelc-fed.fr/person/nonensei/sanctions.html

SANCTIONS
DEFINITION Code du travail art. L 122.40 définit ainsi la sanction :

"Toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération." Donc, pour tout personnel, comme le licenciement ne peut intervenir qu'aprés 2 avertissements écrits, tout avertissement écrit est une sanction.

PROCEDURE POUR UNE SANCTION

L'avertissement écrit etant considéré comme une sanction, il ne peut etre infligé sans le respect de la procédure disciplinaire prévue par le code du travail (art. L 122.41)

1°) convocation à un entretien préalable: cette convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. la convocation doit être ecrite. Elle peut être remise de la main à la main ou adressée par lettre recommandée.

2°) L'entretien : le salarié peut se faire assister par un salarié de l' entreprise. L'employeur ou son représentant doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.

3°) La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixe pour l'entretien (soit un délai de deux jours minimum) et plus d'un mois après cette date.

Il ne faut pas confondre avertissement et sanction. La mise à pied est une sanction qui doit être minutieusement préparée comme le licenciement. En outre, ne pas confondre mise à pied et mise à pied à titre conservatoire. Cette dernière est exclusivement réservée à la procédure de licenciement pour faute grave.

PRESCRIPTION DE LA FAUTE

Aucun agissement fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires (avertissement par exemple) plus de 2 mois au-delà de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance.

PRESCRIPTION DE LA SANCTION

Aucune sanction antérieure de plus de deux ans ne peut etre invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (art. L 122 - 44). Donc, comme le licenciement pour faute ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits, le premier avertissement doit dater de moins de deux ans.

CONTESTATION DE LA SANCTION

Un salarié peut contester une sanction devant le Conseil de Prud'hommes. Le pouvoir du conseil des Prud'hommes porte :

- sur la réalité des faits
- sur la proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute
- sur la régularité de la procédure suivie. Le pouvoir du juge peut aller jusqu'à l'annulation de la sanction.